Nueva normativa europea para mejorar las condiciones laborales en plataformas digitales

La Directiva (UE) 2024/2831, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea el 11 de noviembre de 2024, establece un marco de protección laboral para los trabajadores de plataformas digitales. Con un plazo de transposición para los Estados miembros hasta el 2 de diciembre de 2026, la normativa fija normas mínimas sobre derechos laborales, protección de datos y seguridad en el entorno digital.

Uno de los elementos clave de esta directiva es la presunción legal de relación laboral entre el trabajador y la plataforma digital cuando existen indicios de control y dirección sobre la actividad. En estos casos, la carga de la prueba recae en la plataforma si decide impugnar la relación laboral, extendiendo así la protección a aquellos que, aunque no tengan un contrato formal, cumplen funciones de empleado.

En cuanto a la gestión algorítmica y privacidad, la directiva prohíbe el uso de datos sensibles como información emocional, biométrica o de conversaciones privadas en la toma de decisiones automatizadas. Las plataformas deberán informar de manera clara a los trabajadores sobre el uso de sistemas de seguimiento y algoritmos que impacten sus condiciones laborales, facilitando además la intervención humana en decisiones críticas, como la suspensión de cuentas o la terminación de servicios.

La normativa también exige a las plataformas una evaluación de riesgos laborales derivados del uso de tecnologías automatizadas y la implementación de medidas preventivas para proteger la seguridad física y mental de los trabajadores.

1. Ámbito y presunción de relación laboral

La Directiva define que su aplicación abarca todas las plataformas digitales de trabajo dentro de la Unión Europea, independientemente de dónde estén establecidas o del derecho nacional que se aplique. A continuación, se destacan sus puntos clave:

• Presunción legal de relación laboral: La normativa establece una presunción de relación laboral entre la persona que realiza el trabajo y la plataforma digital cuando se evidencian condiciones de dirección y control. Esta presunción es un avance para proteger a los trabajadores que, a pesar de no tener un contrato formal, cumplen funciones similares a las de un empleado tradicional.

• Carga de la prueba: Si la plataforma impugna esta presunción, recae sobre ella la carga de probar que no existe una relación laboral. Esta medida busca asegurar la seguridad jurídica y una correcta clasificación de los trabajadores.

2. Protección de datos y gestión algorítmica

La directiva aborda la creciente preocupación por el uso de sistemas de algoritmos en la toma de decisiones y el tratamiento de datos personales. Estos sistemas, que son habituales en las plataformas digitales, deben cumplir con estándares de transparencia y respeto a la privacidad:

• Prohibición de procesar datos sensibles: Queda prohibido el procesamiento de información sensible como el estado emocional, las opiniones políticas, la vida sexual, el estado de salud o la afiliación sindical del trabajador. Esta prohibición también se extiende a cualquier dato de conversaciones privadas entre trabajadores o con sus representantes.
• Limitación en el uso de biometría: el uso de datos biométricos para la identificación personal queda estrictamente regulado. Las plataformas no podrán cotejar datos biométricos con bases de datos personales para decisiones que afecten a los trabajadores.
• Transparencia y notificación obligatoria: las plataformas deben informar de manera concisa y accesible a los trabajadores sobre el uso de sistemas de seguimiento y decisiones automatizadas que impacten sus condiciones laborales. Esta notificación se debe proporcionar antes del inicio de la actividad, previo a cambios relevantes y en cualquier momento bajo solicitud del trabajador.

3. Evaluación de impacto de los sistemas automatizados

La directiva introduce un esquema de supervisión y evaluación periódica de los sistemas automatizados empleados por las plataformas, con el objetivo de proteger los derechos laborales y la igualdad en el trabajo.

• Evaluación bianual: Las plataformas deben realizar una evaluación cada dos años, como mínimo, de los efectos de las decisiones respaldadas por sistemas automatizados en las condiciones de trabajo, con la participación de representantes de los trabajadores.
• Intervención humana: La normativa exige la intervención de una persona responsable en decisiones automatizadas que afecten directamente a la situación contractual o el empleo. Esta intervención humana es fundamental en decisiones relacionadas con la suspensión de la cuenta, la negativa de remuneración o cualquier cambio en la relación laboral.

4. Salud y seguridad en el trabajo

La directiva impone obligaciones a las plataformas en materia de salud y seguridad para prevenir riesgos asociados al uso de tecnología en el entorno laboral.

• Evaluación de riesgos laborales: Las plataformas están obligadas a evaluar los riesgos derivados del uso de sistemas automatizados, incluyendo factores psicosociales, ergonómicos y de seguridad.
• Medidas preventivas: Se establecen requerimientos para implementar medidas preventivas adaptadas a los riesgos identificados, garantizando así la seguridad física y mental de los trabajadores.
• Canales de denuncia: Las plataformas deben establecer mecanismos efectivos para denunciar violencia o acoso, asegurando un entorno de trabajo seguro.

5. Derecho de información y consulta

La directiva refuerza el derecho de los trabajadores a ser informados y consultados en relación con el uso de tecnologías de gestión algorítmica que afecten sus condiciones laborales.

• Consulta a los representantes de los trabajadores: Las plataformas deben proporcionar información detallada con antelación suficiente para que los representantes puedan evaluar y opinar sobre decisiones algorítmicas. Si la plataforma emplea a más de 250 trabajadores, cubrirá los gastos de expertos necesarios para apoyar el proceso de consulta.
• Información directa a los trabajadores: Cuando no exista representación sindical, la plataforma debe proporcionar información de manera directa, escrita, comprensible y accesible.

6. Obligación de declarar el trabajo en plataformas

Para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral, las plataformas deben informar a las autoridades del Estado miembro donde se realice el trabajo.

• Registro de actividades: Las plataformas deben declarar el número de trabajadores, condiciones contractuales, horas trabajadas y remuneraciones de aquellos que operen regularmente en su sistema.
• Periodicidad de actualización: La información debe actualizarse cada seis meses para plataformas grandes y anualmente en el caso de las pymes, cumpliendo así con los estándares de transparencia y control de las condiciones laborales.

7. Prohibición del despido por ejercicio de derechos

Finalmente, la directiva protege a los trabajadores contra el despido o cualquier forma de represalia por ejercer los derechos que otorga esta normativa. Esta protección incluye medidas para evitar el despido o la suspensión de contrato y la prohibición de cualquier acto preparatorio en este sentido.

Asesoría Laboral