Los despidos objetivos deben comunicarse con un preaviso de 15 días

El preaviso es la forma que tiene el empresario de comunicar, con antelación,  al trabajador que va a ser despedido. La finalidad del preaviso es conceder al trabajador un plazo para asimilar la nueva situación laboral y evitarle parte de los perjuicios que le puede ocasionar el despido.

Despido objetivo

El despido objetivo es el tipo de despido que más dudas ofrece a los trabajadores que reciben una carta de despido objetivo.

Queremos recodarles que la normativa laboral permite al empresario extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor. Es lo que se conoce coloquialmente como un «despido objetivo», aunque el Estatuto de los Trabajadores habla de «extinción de contrato por causas objetivas».

Pues bien, tenga en cuenta que si tramita un despido objetivo debe cumplir varios requisitos formales fijados en la ley (artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores):

• Debe entregar una carta de despido al afectado que refleje las causas objetivas que lo motivan, la fecha de efectos de la extinción y el importe de la indemnización.
• Debe poner a su disposición, simultáneamente a la entrega de la carta de despido, la indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
• Debe concederle un preaviso de 15 días.  Dicho preaviso se puede sustituir por una indemnización de 15 días de salario.

Vamos a continuación a analizar el requisito del preaviso a los trabajadores.

El preaviso en el despido objetivo

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que al trabajador hay que concederle de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

El empresario puede sustituir la obligación de preavisar por el abono de una cantidad equivalente al importe del salario de los días de preaviso omitidos.

Este plazo de 15 días es mínimo, pudiendo ampliarse por acuerdo de las partes, convenio colectivo o decisión unilateral del empresario.

Atención. Si la empresa no respeta el preaviso, debe indemnizar al trabajador con el salario de tantos días como días de no respeto al tal plazo.

La cantidad en concepto de falta de preaviso tiene carácter indemnizatorio y por ello exento de cotizaciones a la Seguridad Social.

La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario.

Atención. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Incumplimiento parcial

Si no se respeta de forma íntegra el preaviso de 15 días, la indemnización no debe pagarse en su totalidad, sino en proporción a los días de preaviso que no se hayan respetado. Por ejemplo, si se comunica el despido con 10 días de antelación -en lugar de con los 15 días previstos en la ley- la empresa estará obligada a abonar en la liquidación final el salario de cinco días en concepto de falta de preaviso.

Atención. La empresa no puede obligar a las personas trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones durante los 15 días de preaviso. El plazo del preaviso se establece para que la persona trabajadora tenga conocimiento de la extinción y pueda buscar un nuevo trabajo. Por este motivo, durante dicho período la empresa debe concederle un permiso retribuido de seis horas semanales para que pueda buscar empleo. En cambio, las vacaciones tienen la finalidad de dar a la persona trabajadora un período de descanso y ocio. Además, la ley establece que el período de disfrute de las vacaciones debe pactarse de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador. Pero en este caso -coincidencia del disfrute con el período de preaviso, incluso habiendo acuerdo-, la persona trabajadora podría llegar a interponer una reclamación de cantidad, alegando que la empresa se estaría ahorrando el abono de las vacaciones en el finiquito correspondiente.

Copia representantes de los trabajadores

En el caso en que el despido se base en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores del escrito de preaviso hay que dar copia a la representación de los trabajadores, para su conocimiento. Exigencia interpretada por el Tribunal Supremo como que no se refiere a la concesión del preaviso, sino a la obligación de entrega a los representantes de una copia de comunicación del cese al trabajador, exponiendo la causa de la decisión extintiva y referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización. Y es que la información a los representantes sobre los despidos objetivos es una pieza esencial para el control de la distinción entre el despido colectivo y el objetivo. Se ha de entregar a los representantes copia de la carta de cese, no siendo suficiente la información verbal suministrada por la empresa.

Además debe saber que:

• El uso de este permiso por el trabajador no impide el ejercicio de la acción impugnatoria del despido, ni supone conformidad con la decisión empresarial extintiva.

• Si el trabajador impugna el despido se podrá reclamar en ese procedimiento en el plazo de 20 días hábiles. En caso contrario, si no se impugna el despido se podrá reclamar a través del procedimiento ordinario en el plazo de prescripción de 12 meses a partir de la fecha en el que la cantidad fue liquida y exigible.

• Ni debe reintegrarse por el trabajador o ser descontado de los salarios de tramitación, cualquiera que sea la calificación del despido.