Despido disciplinario: el trabajador tiene derecho a ser oído antes de proceder a su cese

En el ámbito del Derecho Laboral, el despido es un tema de gran relevancia y sus implicaciones generan un constante interés. Recientemente, la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Baleares, emitida el 13 de Febrero de 2023, ha introducido un requisito adicional en los despidos disciplinarios: la audiencia previa al cese del empleado.

Hasta ahora, según el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debía ser notificado por escrito al trabajador, detallando los motivos y la fecha de efecto. Además, el convenio colectivo podía establecer otros requisitos formales. Sin embargo, solo se exigía la apertura de un expediente contradictorio cuando el trabajador fuese representante legal o delegado sindical. En estos casos, se debían escuchar tanto al empleado como al resto de miembros de la representación correspondiente.

En el caso analizado, un profesor de un centro de arte dramático fue despedido disciplinariamente por conductas inapropiadas hacia las alumnas, con posibles indicios de acoso sexual. Es importante destacar que el trabajador no ostentaba ni había ostentado cargos representativos en el último año.

Inicialmente, el Juzgado de lo Social respaldó la decisión de la empresa, declarando el despido conforme a la ley y sin derecho a indemnización. Sin embargo, el empleado interpuso un recurso ante el TSJ de Baleares, quien estimó su apelación y consideró el despido como improcedente debido a la falta de audiencia y oportunidad de defensa para el trabajador.

La sentencia presenta un aspecto interesante, ya que, a pesar de no ser un requisito exigido por el Estatuto de los Trabajadores ni por el convenio colectivo aplicable, la Sala señala la obligación de dar audiencia al empleado antes de su despido. Este requisito se encuentra establecido en el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), el cual fue ratificado por España en 1985 y tiene carácter preferente en caso de conflicto con normas internas no constitucionales.

El Tribunal considera que este precepto se fundamenta en el derecho de defensa, ya que cuando se enfrenta a una sanción tan grave como el despido, es esencial que el trabajador tenga la posibilidad de defenderse. Aunque no se especifica cómo debe llevarse a cabo esta defensa ni la forma de presentación de los cargos, el Tribunal destaca la importancia de formular los cargos de manera clara y comunicarlos al trabajador, brindándole una oportunidad real de defensa.

En este caso concreto, la falta de cumplimiento de esta garantía establecida en una norma internacional, de aplicación directa y prevalente sobre el Estatuto de los Trabajadores, condujo a la declaración de improcedencia del despido impugnado. Ante esta situación, la Sala considera que la gravedad de la conducta imputada al empleado hace aún menos justificable que no se le haya escuchado previamente, por lo que ordena su readmisión o el pago de una indemnización.

Es importante destacar que, hasta que el Tribunal Supremo establezca una jurisprudencia al respecto, existen criterios divergentes sobre la obligación de otorgar audiencia al trabajador en casos de despido disciplinario.

Existe una clara discrepancia entre lo establecido en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y el Artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT. Sin embargo, otros Tribunales Superiores han argumentado que las garantías del convenio se consideran satisfechas al permitir al trabajador impugnar el despido ante los tribunales después de recibir la notificación.

En conclusión, en situaciones de despido disciplinario, incluso si el trabajador no es representante de los empleados y el convenio colectivo no lo requiere, es recomendable escuchar al empleado antes de comunicarle su cese. Ser cauteloso y evitar sorpresas, como la declaración de improcedencia del despido, es fundamental para la empresa, ya que no brindar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados podría tener consecuencias significativas. El Artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT establece esta obligación, siendo una norma internacional de aplicación directa y prevalente en caso de conflicto con las normas internas no constitucionales.