Las claves en el ámbito socio-laboral de la nueva “Ley de Paridad”

La Ley Orgánica 2/2024, conocida como la «Ley de Paridad«, ha entrado en vigor con el objetivo de asegurar una representación equilibrada entre mujeres y hombres en diferentes ámbitos decisorios de la sociedad. Según esta nueva normativa, se entiende por representación paritaria aquella situación en la que ningún sexo supere el 60% ni sea inferior al 40% en un determinado ámbito. Esta ley busca fomentar la igualdad de género en áreas clave como el mundo laboral, los sindicatos, y el deporte, estableciendo nuevas obligaciones y derechos para las empresas, asociaciones y organizaciones.

Principales novedades en el ámbito socio-laboral

1. Paridad en la representación empresarial para la negociación colectiva:
   Se establece que los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales mencionadas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores (ET) deben cumplir con el principio de paridad, garantizando que ningún sexo supere el 60% ni sea inferior al 40%. De no alcanzarse este umbral, será necesario justificarlo y adoptar medidas correctivas. Esta paridad es obligatoria en la representación empresarial durante la negociación de convenios colectivos.

2. Órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos:
   Se obliga a que los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos respeten el principio de representación paritaria, asegurando una proporción de entre el 40% y el 60% para cada sexo.

3. Rectificación y nueva mención en el ET a las víctimas de violencia sexual:
   La Ley incorpora nuevamente a las víctimas de violencia sexual en el marco de derechos laborales, tal como se establece en la disposición final novena, después de que una reforma anterior fuera temporalmente derogada. Las modificaciones incluyen:

• • Reducción de la jornada de trabajo (art. 37.8 ET): Se permite la reducción de jornada por violencia sexual, de manera análoga a la prevista para las víctimas de violencia de género, con reducción proporcional del salario y otras adaptaciones del horario.
  • Traslado o cambio de centro (art. 40.4 y 40.5 ET): Derecho preferente de traslado para las víctimas de violencia sexual, con reserva del puesto de trabajo durante un periodo de seis a doce meses.
  • Suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.n ET): Derecho a la suspensión del contrato para las trabajadoras que sean víctimas de violencia sexual.
  • Extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.m ET): Derecho a la extinción voluntaria del contrato de trabajo para las víctimas de violencia sexual.
  • Nulidad de la decisión extintiva del empresario (art. 53.4.b ET): Se considera nulo el despido de víctimas de violencia sexual.

Error en la Ley de Paridad. La ley contiene un error técnico que permite el despido de empleados que disfruten de permisos por cuidado de familiares tras hospitalización o por adaptación de jornada. Se espera una rectificación mediante la publicación de un nuevo texto.

4. Empleados públicos: Se incluyen a las víctimas de violencia sexual en los permisos, traslados y excedencias reconocidos a las víctimas de violencia de género.

5. Relación laboral especial de los deportistas profesionales: se modifica el Real Decreto 1006/1985 para introducir derechos específicos para los deportistas profesionales en situaciones de embarazo o adopción, incluyendo:

• • Ampliación contractual: Derecho a una prórroga automática del contrato en caso de embarazo o adopción durante el último año de contrato.
  • Conciliación laboral y familiar: Garantías de conciliación para deportistas, incluidos permisos legales adaptados a la especificidad de su profesión.
  • Permisos por necesidades familiares: Derecho a permisos para visitas médicas o actos escolares de los menores a cargo.
  • Permanencia en la dinámica del equipo: Garantía de participación voluntaria en la dinámica del equipo durante el embarazo y postparto, salvo riesgo.
  • Planes de igualdad: Obligación para las empresas deportivas de elaborar y aplicar un plan de igualdad.

En definitiva, la Ley de Paridad introduce importantes cambios para promover la igualdad de género en múltiples ámbitos, incluyendo el laboral, el sindical, y el deportivo. Las empresas deben adaptar sus políticas y estructuras para cumplir con estas nuevas exigencias legales y evitar posibles sanciones.