Despido por causas organizativas: guía práctica para empresas (con jurisprudencia actualizada)

En un entorno cada vez más marcado por la digitalización, la automatización y la reorganización interna, muchas empresas se ven obligadas a amortizar puestos de trabajo. El despido por causas organizativas, previsto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, es una de las vías utilizadas con más frecuencia.

Sin embargo, la exigencia judicial se ha endurecido, y los tribunales están dejando claro que no basta con justificar una reorganización: la empresa debe acreditar que el despido era la última opción razonable, tras haber explorado alternativas reales de recolocación interna.

¿Qué es un despido por causas organizativas?

El despido por causas organizativas es una modalidad de despido objetivo que permite a la empresa extinguir la relación laboral cuando se produce una modificación en la estructura de la plantilla, como por ejemplo:

• Reorganización de departamentos.
• Eliminación de duplicidades.
• Cambios en los sistemas de trabajo.
• Transformación digital que suprime ciertas funciones.

La clave está en justificar adecuadamente que esa reorganización hace innecesario el puesto de trabajo que venía ocupando la persona despedida.

¿Qué debe acreditar la empresa?

Para que el despido sea considerado procedente, la empresa debe demostrar:

• Existencia real y documentada del cambio organizativo.
• Que el puesto amortizado queda efectivamente suprimido.
• Que se ha evaluado la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto disponible.

Jurisprudencia reciente: creciente exigencia de recolocación interna

La doctrina actual subraya que el despido debe ser la última opción («última ratio»). Si existen vacantes razonables, incluso de distinta categoría o funciones, deben ser ofrecidas al trabajador antes de proceder a la extinción del contrato.

STS 94/2024

Aunque la amortización del puesto estaba justificada, el despido fue declarado nulo por no ofrecerse alternativas de recolocación en el mismo centro, pese a que existían vacantes equivalentes.

STSJ de Cataluña, 14/03/2024

Se califica de improcedente un despido por causas organizativas al no acreditarse que se hubiera ofrecido al trabajador un puesto de menor responsabilidad.

STSJ de Madrid, 20/11/2023

La empresa tenía la obligación de consultar al trabajador sobre posibles recolocaciones antes de extinguir el contrato. No basta con una decisión unilateral.

¿Cuándo puede considerarse nulo o improcedente un despido organizativo?

Un despido por causas organizativas puede ser declarado improcedente o incluso nulo si:

• No se ha ofrecido una alternativa de recolocación interna cuando había vacantes.
• No se ha respetado el principio de buena fe en la gestión del procedimiento.
• Se ha actuado de forma automatizada, sin analizar el caso concreto del trabajador.
• No se ha informado ni dialogado con el trabajador afectado.

¿Qué empresas deben prestar especial atención?

Esta interpretación judicial afecta especialmente a:

• Empresas con más de un centro de trabajo.
• Empresas con plantillas superiores a 50 trabajadores.
• Organizaciones inmersas en procesos de reestructuración interna, fusión o digitalización.
• Empresas que aplican criterios automáticos de amortización de puestos.

¿Qué medidas preventivas deben adoptar las empresas?

Para evitar que un despido organizativo sea impugnado con éxito, se recomienda:

✔️ Analizar sistemáticamente las vacantes internas antes de ejecutar el despido.

✔️ Documentar el proceso de recolocación: correos, entrevistas, rechazos del trabajador, etc.

✔️ Realizar entrevistas previas a la extinción para explorar cambios razonables de puesto.

✔️ Incluir en la carta de despido una exposición detallada de las gestiones realizadas para intentar evitar la extinción.

❌ Evitar automatismos: la existencia de un plan de reorganización no exime de valorar el caso individual.

Los tribunales están dejando claro que el despido por causas organizativas debe ser el último recurso, y que la falta de voluntad real de recolocar al trabajador puede invalidar toda la operación.

La seguridad jurídica de la empresa pasa por revisar sus protocolos y por asesorarse legalmente antes de tomar una decisión de esta naturaleza.