Despido por ineptitud sobrevenida: requisitos, indemnización y sentencia TS 2025

El despido por ineptitud sobrevenida es una de las causas objetivas más complejas de gestionar en el ámbito laboral. Según el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede extinguir el contrato de trabajo cuando el empleado pierde la capacidad necesaria para desempeñar correctamente su puesto, siempre que esa ineptitud sea conocida o sobrevenida tras su contratación.

Sin embargo, para que este despido sea considerado procedente, deben cumplirse requisitos muy específicos, y los tribunales exigen cada vez más garantías para proteger al trabajador, especialmente tras situaciones como una incapacidad temporal prolongada o enfermedades graves.

En este artículo, analizamos detalladamente los requisitos legales del despido por ineptitud sobrevenida, las causas más habituales, el procedimiento correcto que debe seguir la empresa y los derechos del trabajador. También comentaremos la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025, clave para entender la postura judicial actual en estos casos.

¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?

El artículo 52.a) ET establece que el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. No podrá alegarse ineptitud preexistente si el trabajador ha superado el periodo de prueba.

La ineptitud implica que el trabajador carece de las capacidades necesarias para desempeñar adecuadamente sus funciones, afectando al rendimiento laboral y al correcto desarrollo de sus tareas.

Requisitos para un despido objetivo por ineptitud

Para que este despido sea considerado válido, la jurisprudencia ha establecido que deben cumplirse los siguientes requisitos:

1. Sobrevenida: La empresa debe conocer la ineptitud tras la contratación y no antes.
2. Permanente: No debe tratarse de una situación puntual o transitoria.
3. Imputable al trabajador: Puede derivarse de causas físicas, psíquicas, falta de actualización o pérdida de destrezas.
4. Independiente de la voluntad del trabajador: No debe tratarse de un descenso voluntario del rendimiento.
5. Suficiente entidad: La ineptitud debe afectar a las tareas esenciales del puesto, no solo a funciones accesorias.
6. Generalizada: Debe impactar en el conjunto del trabajo encomendado, no en aspectos aislados.
7. Intento previo de adaptación: Es imprescindible que la empresa haya intentado previamente adaptar el puesto o reubicar al trabajador en otro compatible.

Causas frecuentes de ineptitud sobrevenida

Entre las situaciones más habituales que pueden justificar este despido se encuentran:

• Falta de conocimientos o actualización necesarios para el correcto desempeño del trabajo.
• Deterioro de destrezas esenciales (rapidez, concentración, percepción, destreza…).
• Problemas físicos o psíquicos que impidan realizar las funciones laborales (art. 48.2 ET).
• Pérdida de un requisito indispensable, como el carné de conducir si es necesario para el puesto.
• Enfermedades graves que limiten la capacidad de trabajo, siempre que se hayan explorado antes ajustes razonables.

Procedimiento para comunicar el despido

El despido objetivo por ineptitud debe seguir un procedimiento formal:

1. Comunicación escrita (art. 53.1.a ET): Entrega de una carta de despido detallando la causa.
2. Preaviso mínimo de 15 días.
3. Pago de indemnización: 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET).
4. Documentación adicional: Informes médicos, actas de prevención, acreditación de intentos de adaptación.
5. Derecho a impugnación: El trabajador puede recurrir en un plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET).

Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025: adaptación del puesto antes del despido

En febrero de 2025, el Tribunal Supremo dictó una sentencia clave (STS 94/2025, de 4 de febrero) en la que analizó el despido de un trabajador que, tras superar un cáncer y permanecer dos años en incapacidad temporal, fue declarado «no apto» por el servicio de prevención de su empresa.

La compañía procedió directamente al despido alegando ineptitud sobrevenida, sin evaluar alternativas ni adaptar el puesto.

El TS declaró el despido nulo, obligando a la readmisión del trabajador y al pago de salarios de tramitación. La sentencia subraya la obligación de:

• Evaluar ajustes razonables en el puesto.
• Considerar la reubicación en otro puesto adecuado.
• Acreditar documentalmente la imposibilidad de adaptación.

Esta sentencia refuerza la protección de trabajadores con enfermedades graves y eleva la exigencia para las empresas al justificar despidos por ineptitud sobrevenida.

Diferencias con despido tras incapacidad permanente

Es importante distinguir entre ineptitud sobrevenida e incapacidad permanente:

• Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (art. 49.1.e ET): La empresa puede extinguir el contrato sin indemnización, al ser causa de finalización automática del contrato.
• Alta médica tras IT con limitaciones: Si el trabajador es declarado «no apto» o «apto con restricciones», la empresa debe evaluar previamente opciones de adaptación antes de extinguir el contrato por ineptitud.

¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido por ineptitud?

El trabajador puede impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles si considera que:

• No se han cumplido los requisitos legales.
• No se han intentado ajustes razonables.
• La ineptitud no es real, permanente o suficiente para justificar el despido.

En tal caso, los tribunales valorarán la prueba documental y la actuación de la empresa.

El despido por ineptitud sobrevenida es una herramienta que debe aplicarse con cautela, asegurando el cumplimiento estricto de la normativa vigente y de las recientes exigencias jurisprudenciales. La empresa debe documentar cada paso, intentar reubicar al trabajador o adaptar su puesto, y garantizar una correcta comunicación y justificación de la extinción contractual.

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